DOBRE PRAKSE

Slovenske dobre prakse na področju družbene odgovornosti podjetij pri ravnanju s človeškimi viri

Prevajalska zadruga Soglasnik – primer dobre prakse na področju prevajanja;
– ustanovljena s strani mladih jezikoslovcev ter prevajalcev z namenom, da bi si zagotovili boljše in pravičnejše delovne pogoje ter prijazno delovno okolje;
– vsi zadružniki so tudi solastniki zadruge ter soodločajo o vseh poslovnih odločitvah in zadrugo tudi soupravljajo;
– večino zaslužka dobi tisti, ki delo opravi, kar pomeni, da zadruga za svoje delovanje zadrži okoli 20 % vrednosti celotnega naročila, preostali prihodek pa se izplača sodelavkam in sodelavcem, z namenom poštenega plačila za delo;
– porazdelitev prihodkov je razvidna tako njihovim naročnikom kot tudi vsem članom zadruge z namenom transparentnega poslovanja;
– del svojih prihodkov (1,2 %) od vsakega naročila prispevajo v sklad za lokalno okolje, s katerim financirajo različne projekte, na primer brezplačno učno pomoč pri učenju tujega jezika na eni od ljubljanskih osnovnih šol, z namenom družbene odgovornosti v lokalnem okolju.

Centerkontura/ Gostilna dela – poklicno učenje mladih v gostinstvu;
– možnost usposabljanja nudijo različnim skupinam mladih (mladi brez dokončane izobrazbe, stari med 17 in 25 let, mladi invalidi do 30. leta oziroma druge osebe s posebnimi potrebami), ki se iz različnih razlogov soočajo s težavami pri zaposlovanju;
– namen poklicnega učenja na konkretnem delovnem mestu v gostinstvu je razvoj socialnih veščin in delovnih navad ter pridobivanje delovnih izkušenj, delovne rutine in delovne motivacije;
– poklicno učenje mladih poteka sistematično in z uporabo posebnih tehnik in metod dela ter je vodeno s pomočjo mentorjev na delovnem mestu in strokovne podpore;
– po končanem usposabljanju so udeleženci bolj usposobljeni in pripravljeni na uspešnejši vstop na trg dela.

Krka, tovarna zdravil – razvit imajo kompleksen sistem izobraževanj za vodje, za perspektivne kadre in za vse ostale delavce, ki poteka tako doma kot v tujini, del poteka v obliki e-učenja;
– razvili so Krkin pogovor, na katerem vodja in delavec opredelita cilje, se dogovorita o prioritetah in pričakovanjih glede dela in razvoja delavca ter na podlagi tega načrtujeta njegov razvoj;
– razvit imajo kompleksen sistem nagrajevanja; poleg stimulativnega plačila so zaposleni upravičeni do dodatnih finančnih nagrad, nagrajujejo tudi koristne predloge, podeljujejo jubilejne nagrade ter nagrajujejo sodelavce, ki posebno izstopajo po svoji delovni uspešnosti, pozornost posvečajo tudi upokojenim delavcem;
– razvit imajo kompleksen sistem varovanja zdravja in varnosti pri delu, tudi za invalide;
– za dobro zdravje in medsebojne odnose poskrbijo na rednih športnih in kulturnih dogodkih, organizirajo preventivne, rekreativne in družabne programe;
– nudijo enake možnosti za vse delavce ne glede na spol, raso, barvo kože, starost, zdravstveno stanje oziroma invalidnost, versko, politično ali drugo prepričanje, članstvo v sindikatu, nacionalni ali socialni izvor, družinski status, premoženjsko stanje, spolno usmerjenost ali druge osebne okoliščine;
– bolniška odsotnost se je od uvedbe projekta Medsebojni odnosi in bolniška odsotnost bistveno zmanjšala;
– pri uresničevanju skrbi za zaposlene in pri usklajevanju kolektivne podjetniške pogodbe sodelujejo tako vodstvo podjetja in vsi vodje kot strokovne službe in ostali partnerji;
– redno merijo organizacijsko klimo in zadovoljstvo zaposlenih.

Socialno podjetje Simbioza Genesis  – podjetje že več let računalniško opismenjuje starejše odrasle in jih spodbuja h gibanju;
– v 2017 so zagnali tudi vrsto usposabljanj za uporabo tabličnih računalnikov in pametnih mobilnih telefonov, zagnali pa so tudi sistem asistence na daljavo Magda, namenjene oskrbi starejših in celovite ponudbe izdelkov in storitev za starejše, kar bo v pomoč predvsem t.i. sendvič generaciji odraslih, ki sočasno skrbijo za odvisne otroke in starše;
– razvili so tudi Simbioza BTC city lab – prostor, namenjen medgeneracijskemu sodelovanju. Starejši od 50 let lahko tam spoznavajo napredne tehnologije, rešitve, naprave in izdelke za vsakdanje življenje, na tem mestu pa se bodo odvijali tudi številni drugi programi, namenjeni starejšim odraslim;
– zaposlitev 61-letnice ter promocija delovne sposobnosti pri starejših odraslih;
– promocija medgeneracijskega sodelovanja in preprečevanje s starostjo povezanih stereotipov.

 

Tuje dobre prakse na področju družbene odgovornosti podjetij pri ravnanju s človeškimi viri

Grčija 
MELISSA (prehrambna industrija)
– omogočanje dela za nedoločen čas v podjetju;
– brezplačna medicinska pomoč, krvni testi ali svetovanje s strani zdravnika;
– ponudba posojil s strani podjetja z ugodnimi obrestnimi merami za delavce;
– redni razgovori z delavci, s katerimi izkazujejo zanimanje za družinsko, zdravstveno in finančno stanje delavcev, tudi z izredno finančno pomočjo;
– obdarovanje delavcev z najnovejšimi izdelki podjetja ob Božiču in Veliki noči;
– možnost brezplačne udeležbe na gledaliških predstavah, filmskih premierah in udeležba na otroških dogodkih;
– vsaka dva meseca nudijo delavcem brezplačne prehranske izdelke.

ZDA 
BEN&JERRY (prehrambna industrija)
– aktivnosti za lažje usklajevanje delovnega in družinskega življenja (brezplačen najem mobilnih telefonov za otroke ob vstopu v šolo, brez plačila naročnine; delavnice o vzgoji otrok; tečaji kuhanja za delavce; priročnik o vzgoji otrok za managerje; ob ugotovitvi nosečnosti so ženske, ki opravljajo delo prodajnega osebja, takoj po potrjeni nosečnosti upravičene do materinskega dopusta; možnost koriščenja ukrepa starševskega dopusta do otrokovega dopolnjenega prvega leta oz. do drugega leta v primeru, ko ni možnosti vrtčevskega varstva; možnosti izostankov iz dela zaradi bolezni otroka in krajši delovni teden;
– Ben&Jerry center zdravja omogoča delavcem strokovno podporo strokovnjakov za zdravje in zdravstvenega osebja s področja telesnega in duševnega zdravja. Omogočeni so redni pregledi, s katerimi podjetje omogoča zmanjšanje odsotnosti iz dela;
– samoocenjevanje duševnega zdravja in stopnje stresa preko sistema na spletu, namen česar je preventiva pred s stresom povezanimi boleznimi in spodbujanje zdravja;
– svetovanje glede kariernih veščin in pridobivanje veščin za usklajevanje delovnega in družinskega življenja, odgovornost do dela in problemov pri vzgoji otrok;
– delavcem je vedno na voljo »coach«, ki jim skozi interaktivne pogovore ponuja pomoč pri problemih, povezanih s stresom pri delu;
– delavcem, ki pri delu potrebujejo pomoč, je na voljo vrstniška (mentorska) podpora;
– možnost fleksibilnega dela (prosta izbira delovnega časa), dobra plača in možnosti za napredovanje;
– povišanje plač za vse delavce, ki delajo v trgovinah, skladno s povišanjem življenjskih stroškov (vključno s tistimi, ki delajo za krajši delovni čas).

Nemčija 
DVB bank (bančništvo)
– programi uvajanja za nove delavce in tiste, ki so znotraj sistema zamenjali delovno mesto;
– podpora managerjem pri razvoju njihovih podrejenih;
– na  razpisih imajo prednost že obstoječi delavci, prednost imajo tudi kandidati, ki jih priporočijo delavci oz. tisti, ki na predhodnih razpisih niso bili izbrani;
– stroga merila glede raznovrstnosti delavcev: enake možnosti zaposlitve in napredovanja za kandidate ne glede na spol, nacionalnost ali starost;
– vsi delavci so vključeni v sistem rednih letnih razgovorov, glavna tema katerih so veščine delavca, izkušnje in njegov potencial za napredovanje;
– priročnik za managerje, kako voditi redne letne razgovore, posebej, kako voditi odprto razpravo z delavci;
– podajanje razvojno usmerjene povratne informacije, udeležba na notranjih in zunanjih usposabljanjih ali učenje od sodelavcev;
– ponudba usposabljanj vključuje denimo javne predstavitve, tehnike pogajanj, delovno učinkovitost, MS Office, projektni management;
– 18 mesečni program uvajanja za novince, ki vključuje najpomembnejša področja za uspešno delovanje v podjetju, npr. upravljanje z odnosi in management posojil;
– neprekinjen razvoj vodstvenega osebja v obliki večdnevnega usposabljanja za podajanje in sprejemanje povratnih informacij, odkrivanje talentov in nagrajevanje talentov, coaching, razvoj lastne kariere;
– spodbujanje in razvoj vodstvenega osebja za to, da deluje skladno z njihovo politiko sploščene organizacijske strukture, kulture odprtih vrat, kulture odprtosti za nove ideje in pripravljenosti za sprejemanje novih izzivov, kulture odprtega dialoga z delavci;
– delavci imajo visoko stopnjo avtonomije pri delu;
– spremljanje bolniških izostankov, ocena tveganja in ukrepanje v primeru poslabšanih kazalnikov;
– razvoj in vzdrževanje varnih in zdravih delovnih mest; ustvarjanje udobnih in visokotehnoloških delovnih prostorov, ki spodbujajo učinkovito delo;
– sodelovanje s podjetjem, ki deluje na področju varnosti in zdravja pri delu;
– redni zdravstveni pregledi, vključno s cepljenji, če je potrebno;
– obsežniprogrami zdravstvenega zavarovanja delavcev;
– restavracije za delavce z raznovrstno prehrano in brezplačni napitki ter sveže sadje v poslovnih prostorih;
– uspešno sodelovanje s svetom delavcev.

Švica 
Švicarski sistem pripravništev
– pripravništvo traja 3-4 leta, vanj je vključenih preko 40 % ljudi; tudi zaradi uspešnega sistema pripravništev pa ima Švica v zadnjih letih zgolj 3 do 6 % brezposelnost med mladimi (Steedman 2012; Center for global education 2018), saj so mladi, ki so bili v sistemu, zelo zaposljivi. 70 % najstnikov v Švici je nadalje udeleženih v enotedenskem programu dela v podjetju, kjer imajo začetniško delovno mesto pod mentorjevim nadzorom, le četrtina mladih pa gre zgolj skozi običajno akademsko usposabljanje, brez pripravništva;
– začetna mesečna plača pripravnikov se postopoma dviguje do konca pripravništva;
– mladi vstopijo v sistem pripravništev običajno pri 16 letih, ko začnejo z višjim srednješolskim izobraževanjem;
– ob šolanju s podjetjem podpišejo pogodbo; mladi imajo v podjetju status delavca in visoko delovnopravno zaščito;
– po končanem pripravništvu mladi lahko prehajajo med akademskim in poklicnim izobraževanjem;
– sodelujoča podjetja niso deležna posebnih finančnih ugodnosti, usposabljanje mladih dojemajo kot svoje poslanstvo, obenem pa pridobijo potencialnega delavca, ki ga oblikujejo skladno s svojimi pričakovanji;
– 90 % mladih zaključi sistem višjega srednjega izobraževanja, obenem pa imajo mladi potrebne kvalifikacije za delovanje na trgu dela, poleg tega pa med pripravništvom pridobijo tudi veščine reševanja problemov, timskega dela in komunikacije;
– takšen sistem pripravništev spodbuja enake možnosti za vse mlade, ne glede na njihovo ozadje, in ne predstavlja »druge najboljše možnosti«, pač pa dobro odskočno desko za nadaljnjo kariero.

Finska
Projekt »Engagement for late career« (ECL)
– v okviru projekta je bila razvita metoda za večjo vitalnost na delovnih mestih;
– namen projekta je bil spodbuditi starejše delavce  za pripravljenost za upravljanje lastne kariere, poleg tega pa zmanjšati zaznano starostno diskriminacijo, povečati njihovo zavzetost za trenutno kariero in izboljšati prihodnjo perspektivo na delu;
– na Finskem inštitutu za poklicno zdravje (FIOH) usposobijo prostovoljce – promotorje iz podjetij, ki nato skozi delavnice načenjajo pomembne teme in učijo delavce veščin. Delavci potem veščine prenesejo v redno prakso v podjetja. V delovnih organizacijah izberejo med 10 in 20 udeležencev (vodij in delavcev). Dolžina  programa v podjetju je 16 ur;
– na delavnicah sodelujeta dva moderatorja (običajno iz kadrovske službe ali s področja varnosti in zdravja pri delu), oba sta tudi zaposlena v podjetju (opravita predhodno usposabljanje na FIOH);
– delavci se na delavnicah aktivno učijo, rešujejo probleme in dajejo podporo svojim vrstnikom. Pozitivne povratne informacije podajata tudi moderatorja delavnic. Vsebine na delavnicah so povezane z delom, blagostanjem, družbenimi omrežji, managementom sprememb, poklicno vlogo, vseživljenjskim učenjem, cilji pri delu, ki jim sledi akcijski načrt. Poudarek je na pozitivnih spodbudah in krepitvi spoznanj o lastni vrednosti in virih;
– takoj po delavnicah so izmerili večjo pripravljenost za upravljanje s kariero, povečana je bila samoučinkovitost in psihološka čvrstost pri soočanju s stresom. Povišana je bila tudi notranja motivacija in okrepljeni z delom povezani cilji;
– čez 7 mesecev so izmerili nekatere indikatorje blagostanja in ugotovili, da so se zmanjšali simptomi depresije in misli na zgodnje upokojevanje. Mentalni viri so bili okrepljeni (podlestvica Indeksa delovne sposobnosti avtoric Tuomi, Ilmarinen,  Jahkola, Katajarinne in Tulkki), simptomi depresije pa so bili posebej nižji pri tistih, ki so bili prepoznani kot rizični za depresijo. Simptomi depresije so se zmanjšali tudi za tiste z visokimi delovnimi obremenitvami;
– po dveh letih so ponovno izmerili nekatere dejavnike blagostanja in ugotovili, da so intervencije v podjetjih pomagale zmanjšati število dolgih odsotnosti (več kot 2 tedna);
– gledano iz vidika organizacije managementa življenjskega cikla so razvili ukrepe za vsako od skupin delavcev, ki bi lahko doživela tranzicijo kariere (ob prihodu v organizacijo, mlade družine, invalidni, tisti, ki se soočajo z  večjo življenjsko spremembo, tisti nad 45+ in ob upokojitvi).

Danska 
Projekt »The Danish National Return to Work Programme«
– Danski nacionalni multidisciplinarni projekt za lažjo vrnitev delavcev na delovno mesto po daljši bolniški odsotnosti:
– sestavljen je iz treh ključnih elementov: a) multidisciplinarne skupine, ustanovljene v občinah; b) standardizirane ocene delovne sposobnosti in c) postopkov za upravljanje odsotnosti zaradi bolezni;
– glavnina programa je celovit tečaj usposabljanja za vrnitev na delo za člane v projektu;
– multidisciplinarne skupine sestavljajo občinski uradnik za zdravstveno zavarovanje, fizioterapevt, psiholog, zdravnik splošne medicine ali za poklicno zdravje ter psihiater. V vlogi koordinatorja je oseba ali ekipa delavcev, pristojna za problematiko bolniških odsotnosti;
– tedenski multidisciplinarni sestanki so uporabljeni za razvoj posameznih načrtov za vrnitev na delovno mesto, z nadaljnjimi ukrepi za spremljanje njihovega napredka.